Nouă tendințe cu impact asupra viitorului muncii după pandemia COVID-19

Tendințele includ colectarea de date extinse, apariția de noi angajatori de nivel superior și creșterea complexității organizaționale

Organizațiile se pot diferenția de concurenți în timpul pandemiei COVID-19, folosind nouă tendințe în curs de desfășurare, conform Gartner, Inc. Aceste tendințe sunt împărțite în trei categorii: tendințe în creștere, factori noi, care nu făceau parte anterior din conversația despre viitorul muncii și „balansări ale pendulului” – reacții temporare pe termen scurt.

„Este esențial pentru liderii companiilor să înțeleagă schimbările care au loc în modul de lucru al oamenilor și modul în care se desfășoară afacerile”, a declarat Brian Kropp, șeful cercetării pentru Gartner HR. „Apoi, ei trebuie să aplice aceste cunoștințe organizației lor, astfel încât să își poată modifica strategia în consecință.” 

Gartner recomandă liderilor de resurse umane să evalueze următoarele tendințe pentru a determina dacă și cum se aplică afacerii lor:

Tendințe în creștere

Creștere în munca de la distanță 

Analiza Gartner arată că 48% dintre angajați vor lucra de la distanță cel puțin o parte din timp după pandemia COVID-19, comparativ cu 30% pre-pandemie. De fapt, 74% dintre directorii financiari intenționează să crească munca de la distanță la nivelul organizației lor după pandemie. Pentru a avea succes într-o lume în care se lucrează de la distanță, managerii de resurse umane ar trebui să acorde prioritate dexterității digitale și abilităților de colaborare digitală. HR-ul trebuie să ia în considerare modul în care contextul muncii la distanță schimbă managementul performanței, în special modul în care obiectivele sunt stabilite și modul în care sunt evaluați angajații.

Colectare extinsă de date

Organizațiile și-au sporit monitorizarea pasivă a angajaților pe măsură ce forța de muncă a devenit la distanță. Conform unui sondaj Gartner din aprilie, 16% dintre organizații urmăresc pasiv angajații prin metode precum pontajul virtual, urmărirea utilizării computerului de lucru și monitorizarea e-mailurilor angajaților sau a comunicațiilor / chat-ului intern. În plus, este posibil ca angajatorii să aibă acces semnificativ la datele de sănătate ale angajaților lor. De exemplu, angajatorii vor dori să știe dacă vreunul dintre angajații lor are anticorpi COVID 19.

„Liderii de resurse umane ar trebui să ia în considerare etica utilizării datelor angajaților, dar și să urmărească îndeaproape monitorizarea angajaților pentru a înțelege rolul acestora într-o forță de muncă din ce în ce mai dispersată”, a spus Kropp.

Angajator, ca rețea de securitate socială

Angajatorii se vor implica mai mult în viața angajaților lor prin creșterea asistenței pentru sănătate mintală, extinderea acoperirii asistenței medicale și punerea la dispoziție a asistenței financiare pentru sănătate în timpul pandemie și după.

Organizațiile au în vedere și problema menținerii compensației pentru angajați, chiar și pentru cei care nu pot lucra de la distanță sau au fost blocați / concediați pe tot parcursul și după criza COVID-19.

Extinderea lucrătorilor contingenți 

Un sondaj recent realizat de Gartner a arătat că 32% din organizații înlocuiesc angajații cu normă întreagă cu angajați contingenți, ca măsură de economisire a costurilor. Utilizarea mai multor angajați pe proiect, pe perioada determinată oferă angajatorilor o flexibilitate mai mare în gestionarea forței de muncă. Cu toate acestea, HR va trebui să ia în considerare modul în care sistemele de management al performanței li se aplică acestora, precum și dacă ei vor fi eligibili pentru aceleași beneficii ca și colegii lor cu normă întreagă.

Noi factori

Separarea abilităților critice și a rolurilor critice

Liderii redefinesc ce înseamnă critic pentru a include: angajați în roluri critice strategice, angajați cu abilități critice și angajați în roluri critice de lucru.

„Separarea abilităților critice de rolurile critice schimbă accentul către antrenarea angajaților pentru a dezvolta abilități care pot deschide mai multe căi pentru ei, mai degrabă decât să se concentreze pe pregătirea pentru un rol specific următor”, a declarat Emily Rose McRae, director Gartner HR. „Organizațiile ar trebui să reevalueze planurile lor de succesiune și pot extinde gama de roluri considerate ca parte a căii de dezvoltare pentru viitorii succesori potențiali ai unui rol.”

Umanizarea (și dezumanizarea) angajaților 

De-a lungul pandemiei COVID-19, unii angajați s-au conectat mai bine, în timp ce alții s-au mutat în roluri care sunt din ce în ce mai orientate spre sarcini. Înțelegerea modului de implicare a acestor angajați în cultura echipei și crearea unei culturi primitoare este acum și mai importantă. Pentru a oferi experiență angajaților, HR va trebui să faciliteze parteneriate în întreaga organizație, în timp ce lucrează cu managerii pentru a ajuta angajații să navigheze pe normele și așteptările diferite asociate acestor schimburi.

Apariția de noi angajatori de prim rang

Pe măsură ce piața muncii începe să revină la normalitate, candidații vor dori să cunoască modul în care companiile și-au tratat forța de muncă în timpul pandemiei COVID-19. Organizațiile trebuie să echilibreze deciziile luate astăzi pentru a soluționa îngrijorările imediate din timpul pandemiei cu impactul pe termen lung asupra mărcii lor de angajare, care se va întinde în următorii câțiva ani.

„Legănări ale pendulului”

Treceți de la proiectare pentru eficiență la proiectare pentru rezistență

Înainte de criza COVID-19, 55% din proiectările organizaționale erau concentrate pe simplificarea rolurilor, lanțurilor de aprovizionare și a fluxurilor de lucru pentru a crește eficiența. Din păcate, această cale a creat sisteme fragile, ceea ce a determinat organizațiile să acorde prioritate rezistenței, la fel de importante ca eficiența.

Punerea la dispoziție de cariere mai variate, adaptive și flexibile îi ajută pe angajați să obțină cunoștințele și pregătirea trans-funcționale necesare organizațiilor mai flexibile. În plus, organizațiile ar trebui să treacă de la încercarea de a „prezice” (vizând un set specific de abilități viitoare) la „a răspunde” (structurată astfel încât să vă puteți adapta rapid și bine când situația se schimbă).

Creșterea complexității organizaționale

În următoarele câteva luni, va exista o accelerare a fuziunilor și achizițiilor, a naționalizării companiilor, companiile mari vor deveni și mai mari. Această creștere a complexității va crea provocări pentru lideri, pe măsură ce modelele de operare evoluează. HR-ul va trebui să preia conducerea către trecerea la modele de operare mai agile și să ajute liderii să gestioneze o complexitate mai mare.

Source: Gartner

Photo/video source: Gartner